Inhoudsopgave

Op deze pagina zullen de volgende paragrafen over concurrentiebeding terugkomen:

  1. Concurrentiebeding
  2. Wanneer is het concurrentiebeding geldig
  3. Het wederom aangaan van een concurrentiebeding
  4. CAO en concurrentiebeding
  5. Betreft het een overdracht van een onderneming
  6. Inhoud concurrentiebeding
  7. Wat kan de werkgever gaan vorderen?
  8. Vernietigen of gedeeltelijk vernietigen van het concurrentiebeding
  9. Nalatig of verwijtbaar handelen door de werkgever
  10. Vergoeding aan de medewerker die een beroep doet op het concurrentie beding

Concurrentiebeding

Concurrentiebeding

Wanneer een medewerker na de beëindiging van zijn of haar arbeidsovereenkomst een functie gaat vervullen bij de concurrent, of zelfstandig gaat ondernemen als concurrent van uw oude werkgever, dan kunt u door een concurrentiebeding in uw vrijheid flink worden beperkt. Er kan tijdens en na uw arbeidsovereenkomst een beding van kracht zijn die voor deze beperking zorgt. Let wel, dat dit niet automatisch een concurrentiebeding is. Bij een beding is er sprake van verboden nevenwerkzaamheden die van kracht zijn tijdens het arbeidscontract. Betreft het een valse concurrentie, dan zal dit vallen onder een onrechtmatige daad. Een werkgever kan de werknemer een concurrentiebeding laten ondertekenen om zelf belang te behalen. De reden hiervan is om ervoor te zorgen dat de werknemer wordt beperkt in de mogelijkheden zoals het vervullen van een concurrerende functie bij een andere werkgever. Omdat zij niet bij een concurrent aan de slag kunnen gaan, zullen zij eerder geneigd zijn om in dienst te blijven bij de huidige werkgever.

De medewerker wordt echter wel beschermd in het concurrentiebeding waar bepaalde eisen en gedragingen van de werkgever van toepassing zijn. In de eerste instantie zullen beide partijen (de werkgever en de werknemer) het concurrentiebeding goed moeten overwegen alvorens deze wordt ondertekend. Het beding kan door de rechter volledig of gedeeltelijk worden vernietigd. Dit is van toepassing wanneer werkgever en werknemer in een juridisch conflict komen. Wanneer de werkgever schuldig wordt bevonden aan een verwijtbaar feit? Dan komen de rechten van de werkgever te vervallen. Wanneer een werknemer volgens het beding zo belemmerd wordt in de mogelijkheid om elders in dienst te kunnen treden? Dan kan de werknemer hiervoor een vergoeding eisen van de werkgever. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Kom in contact met advocaat en/of jurist

Wanneer is het concurrentiebeding geldig?

Een concurrentiebeding is pas geldig als deze sowieso aan de volgende twee voorwaarden voldoet:

  1. Het beding is “schriftelijk” overeengekomen tussen werknemer en werkgever (volgens schriftelijkheidsvereiste).
  2. De werknemer moet achttien jaar zijn of ouder.

Er kunnen misverstanden ontstaan betreft de schriftelijkheidsvereiste. Met schriftelijkheidvsereiste wordt bedoeld dat de arbeidsovereenkomst of dergelijk document voorzien is van een akkoord door een handtekening te plaatsen door beide partijen. Ook kan er in de arbeidsovereenkomst of dergelijk document worden verwezen naar voorwaarden zoals arbeidsvoorwaarden. Binnen deze voorwaarden zal dan het concurrentiebeding zijn beschreven. Deze voorwaarden moeten worden ondertekend om deze geldig te verklaren. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Bij het wederom aangaan van een concurrentiebeding zullen beide partijen (werkgever en werknemer) de drie volgende situaties in acht moeten nemen:

De situatie waarbij een medewerker van functie wisselt en hierdoor de arbeidsverhouding ervoor zorgt dat een concurrentiebeding zwaarder op de medewerker moet gaan rusten. Aan de hand van de activiteiten die de medewerker moet uitvoeren bij het vervullen van de nieuwe- of andere functie, zal worden bepaald hoe zwaar het beding zal gaan rusten. Kortom, het gaat er niet om hoe groot de verandering van de functie zal zijn maar hoe zwaar het concurrentiebeding moet gaan rusten op de medewerker. Echter betekent het niet dat er zomaar wederom een concurrentiebeding kan worden aangegaan. Denk hierbij aan een medewerker die is gepromoveerd tot leidinggevende of wanneer een bedrijf wordt overgenomen door een werknemer.

Betreft het een erg belangrijke verandering dan zal er ook een (kleine) verandering binnen het concurrentiebeding van toepassing kunnen zijn maar ook kan er geen verandering van toepassing zijn. Echter kan een kleine verandering al grote gevolgen voor de werknemer met zich meebrengen. Bij overname bestaat er ook de kans dat er een nieuw concurrentiebeding moet worden opgesteld. Echter heeft ook bij dit laatste alles te maken de dusdanige wijziging van functie waardoor het beding duidelijk zwaarder op de medewerker zal gaan rusten. Ook kan de rechter bepalen of het concurrentiebeding opnieuw zal moeten worden opgesteld.

Kom in contact met advocaat en/of jurist

Een nieuw concurrentiebeding kan worden aangegaan wanneer er ook een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Het is ook mogelijk om een nieuw beding op te stellen als het een opvolging van een eerder arbeidscontract betreft. Het beding kan “opnieuw” worden opgenomen wanneer een werkgever in de eerste instantie een tijdelijk een contract had waarbij er (nog) geen concurrentiebeding is afgesloten. Het beding kan dan alsnog worden afgesloten mits er een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt afgesloten. Toch kan er ook bij een tijdelijk arbeidscontract een concurrentiebeding worden afgesloten. Dit heeft vaak te maken met uiterst specifieke werkzaamheden. Echter is de werkgever wel verplicht om hier nadrukkelijk met de werknemer over te communiceren. Het kan mogelijk zijn dat bij een opvolging van een arbeidscontract, het concurrentiebeding behouden blijft. Deze regel zal dan wel in het eerste beding beschreven moeten staan.

Betreft het de situatie dat u een andere werkgever krijgt in verband van overname van het bedrijf waar u werkzaam bent? Dan zal er sprake zijn van contractovername. De werknemer zal opnieuw moeten instemmen met het contract dat met de nieuwe werkgever wordt afgesloten. Als de werknemer akkoord gaat met het aangeboden contract (het overgenomen contract), dan betekent dit niet dat het concurrentiebeding automatisch van kracht blijft. Het concurrentiebeding zal opnieuw schriftelijk moeten worden aangegaan. Betreft het een overgang van een onderneming dan blijft het arbeidscontract met de eventuele daarbij horende concurrentiebeding wel bestaan. Dit komt omdat bij een overgang alle rechten en plichten mee gaan inclusief contracten en arbeidscontracten dus een beding. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

CAO en concurrentiebeding

Binnen de CAO staat in principe geen concurrentiebeding. Echter kan een CAO wel invloed uitoefenen om het voor de werkgever onmogelijk te maken om een concurrentiebeding aan te gaan. Dit betekent dat de werkgever dan niet het recht heeft om het beding af te dwingen. Of de werkgever nu wel of niet CAO gebonden is. Is de CAO geëindigd met een dergelijke regeling? Dan is de volgende situatie van toepassing:

Heeft de medewerker een arbeidsovereenkomst waarin de verklaring van de CAO van toepassing is verklaard of is de medewerker gebonden? Dan zal het concurrentiebeding opnieuw moeten worden aangegaan.

Voor overige werknemers kan het concurrentiebeding wel worden afgedwongen. Het beding is nietig wanneer binnen de arbeidsovereenkomst het CAO niet van toepassing is en de medewerkers niet CAO zijn gebonden. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Betreft het een overdracht van een onderneming

Betreft het een overdracht van een onderneming, dan zal het concurrentiebeding tegenover de overnemer blijven gelden. Dit geldt voor de medewerkers die van de overnemer een arbeidsovereenkomst krijgen. Dit heeft te maken met de rechten die de overnemer niet heeft met medewerkers die niet mee gaan naar de overname van de onderneming. De medewerker daarentegen heeft de keuze om niet mee te gaan met de overname, omdat de medewerker immers geen arbeidscontract heeft afgesloten met de overnemer. Zij kunnen in dit geval wel concurrentie aandoen bij de nieuwe eigenaar van de onderneming. Voor de ondernemer is het dus een groot probleem dat zij een concurrentiebeding niet kunnen afdwingen. Dit heeft te maken met de exploitatie van de onderneming die de overnemer heeft overgenomen. Echter zijn hier toch twee oplossingen voor:

Zorgen voor het belang hebben bij handhaving van een concurrentiebeding. De situatie kan zich voordoen dat de vorige eigenaar nog belang heeft bij de vorige medewerker(s). In dit geval kan de vorige eigenaar na de overname nog optreden tegen een ongeoorloofde concurrentie van de “oude’ medewerker(s). Is er sprake van medewerkers die zich schuldig maken aan ongeoorloofde concurrentie? Dat zal de volgende werkgever duur komen te staan omdat de vorige werkgever dan een boete- schadevergoeding aan de nieuwe werkgever zal moeten betalen. In principe is deze regel van kracht om ervoor te zorgen dat de nieuwe eigenaar niet zal handelen met de medewerking van de vorige eigenaar om als doel een schadevergoeding van de medewerker te kunnen eisen.

Het concurrentiebeding overdragen in samenhang met de rechten die hier van kracht zijn. Dit houdt in dat de nieuwe eigenaar slachtoffer zal zijn van de nadelige gevolgen die een medewerker kan veroorzaken als er concurrerende handelingen worden verricht. De nieuwe eigenaar kan dan de schadevergoeding eisen van de desbetreffende medewerker(s). Omdat de nieuwe eigenaar het recht hiertoe heeft omdat het concurrentiebeding is aangegaan door de nieuwe eigenaar.

Het concurrentiebeding mag alleen worden overgedragen aan een nieuwe eigenaar als er wordt voldaan aan strikte voorwaarden. Denk hierbij aan de volgende voorwaarden:

  1. De rechten worden direct met de overname overgedragen.
  2. De rechten worden overgedragen in de vorm van een akte.
  3. De medewerkers worden binnen enkele dagen op de hoogte gesteld van de overdracht van deze rechten.

Wanneer er aan deze strikte voorwaarden is voldaan zal er duidelijkheid zijn voor de werkgever en de werknemer. De vorige werkgever heeft ook niet de mogelijkheid om meer rechten aan de nieuwe werkgever over te dragen dan aanwezig zijn voor de overdracht van de onderneming. De medewerker zal hierdoor duidelijk weten waar hij of zij aan toe is. Er zal worden voorkomen dat de medewerker in een onduidelijke situatie raakt. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding. 

Kom in contact met advocaat en/of jurist

Hier volgt een voorbeeld:

Bijvoorbeeld een biotechnologisch bedrijf dat erg groot is en over het algemeen een groot belang heeft bij een concurrentiebeding. Dit heeft alles te maken met de kennis die is verworven om de functie te kunnen uitvoeren. Maar ook de bescherming die geboden moet blijven aan de producten waarmee de organisatie alle wervingen moet terugverdienen. Is er geen concurrentiebeding, dan zal de mogelijkheid ruim aanwezig zijn dat een medewerker, zoals een onderzoeker, voor een enorm bedrag zal worden weggekocht door de concurrent. De concurrent zal dan profiteren van alle inspanningen die bij de vorige werkgever zijn gedaan.

Bij een overname van een biotechnisch bedrijf bestaat er voor de nieuwe eigenaar een grote zorg. Namelijk, de werknemers hebben het recht om af te zien van het meegaan in de overname. Het arbeidscontract is immers afgesloten met de vorige eigenaar en het beding ook. De concurrenten zullen er alles aan doen om het voor de medewerker makkelijk te maken om er niet voor te kiezen mee te gaan met de overname. Zij bieden aantrekkelijke salarissen en voorwaarden waardoor de keuze een stuk eenvoudiger wordt voor de medewerker om te kiezen voor de concurrent. Het is daarom van groot belang om ervoor te zorgen dat de overname plaatsvindt met de daarbij duidelijk gemaakte en rechtsgeldige voorwaarden.  Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Inhoud concurrentiebeding

concurrentiebedingHet is aan te raden om een concurrentiebeding niet standaard in een arbeidsovereenkomst te laten opnemen. U loopt anders het risico om te maken te krijgen met onnodige en ingewikkelde procedures. Deze procedures kunnen er zelfs voor zorgen dat beide partijen geen enkel belang hebben. Een dergelijk standaard beding is in een tijdelijk arbeidscontract niet toegestaan en dus ook niet geldig. Daarom is het verstandig als werkgever om goed te overwegen om een concurrentiebeding toe te willen passen. De werkgever moet zich eerst goed bedenken wat de schade kan zijn voor het bedrijf als een van de medewerkers bij de concurrent aan de slag gaat.

Zoals al eerder is gezegd mag er geen concurrentiebeding worden toegepast in een tijdelijk contract. Echter bestaat hier wel een uitzondering in. Het kan noodzakelijk zijn om een beding op te stellen omdat er specifieke werkzaamheden worden uitgevoerd waar de werkgever zich genoodzaakt voelt de specifieke werkzaamheden te kunnen beschermen. Er wordt dus bescherming geboden aan bepaalde werkzaamheden. Hiervoor dient een duidelijke omschrijving te komen van welke specifieke werkzaamheden moeten worden beschermd. Er zal worden opgenomen in het beding hoe lang het beding zal gelden. In de standaard situaties zal dit gaan om één of twee jaren. Is er een langer termijn gewenst? Dan zal de rechter hierover een beslissing moeten maken omdat hier meestal een procedure door volgt. Er zal moeten worden voorkomen dat de medewerker te lang zal worden beperkt om elders aan de slag te kunnen gaan. Zij worden immers belemmerd om een functie te vervullen waar zij goed in zijn.

Kom in contact met advocaat en/of jurist

Een concurrentiebeding zal ook de regel bevatten waarbij er wordt gewezen op een boete met een dwangsomregeling als het arbeidscontract is beëindigd. Ook kunnen er boetes worden uitgedeeld wanneer er misdragingen plaatsvinden gedurende het arbeidscontract. Dit alles zal duidelijk beschreven moeten staan in het beding. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Wat kan de werkgever gaan vorderen?

concurrentiebedingWanneer een werknemer zich niet houdt aan de regels binnen het concurrentiebeding dan kan de werkgever de volgende vorderingen toepassen:

  1. Een voorlopige voorziening bij de kantonrechter.
  2. Een kort geding bij de rechtbank.

Wanneer een arbeidscontract is beëindigd tijdens een proefperiode of wanneer het arbeidscontract is beëindigd omdat deze tijdelijk was. Dan kan de rechter bepalen of het concurrentiebeding vanwege de situatie nietig kan worden verklaard. Dit is van toepassing wanneer de werknemer zeer wordt beperkt om elders te kunnen gaan werken. Er kan ook worden besloten om het concurrentiebeding voor een deel te vernietigen. Denk hierbij aan beperking die de werknemer heeft binnen een werkingsgebied. De rechter zal in het geval van beëindiging van een arbeidscontract binnen de proeftijd (afhankelijk van de persoonlijke situatie) in de meeste gevallen het beding nietig verklaren. In een aantal situaties kan zelfs de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding.

Naast een dwangsom of een verbod kan een werkgever ook een schadevergoeding eisen. De hoogte van deze vergoeding wordt bepaald door het bedrag dat verschuldigd zou zijn volgens de regeling van het concurrentiebeding dat in de overeenkomst is opgenomen. Een rechter kan ervoor zorgen dat het schadebedrag kan worden gereduceerd. De werknemer zal zich na het voldoen van een schadevergoeding alsnog aan de regels moeten houden die in het beding staan. Echter bestaat ook de mogelijkheid om het concurrentiebeding gelijk met het voldoen van een schadevergoeding af te kopen.  Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Vernietigen of gedeeltelijk vernietigen van het concurrentiebeding

concurrentiebedingIn principe is de werknemer die aan een concurrentiebeding gebonden is, de persoon die in een benijdenswaardige situatie verkeerd. Zolang de werknemer zich aan de regels houdt die binnen het beding zijn opgesteld is er niets aan de hand. Echter wanneer de werknemer elders wil gaan werken kan dit een strijd gaan worden met het concurrentiebeding. Denk hierbij aan de volgende stappen die mogelijk zijn tegen het beding:

De medewerker kan in goed overleg gaan met de werkgever. In dit overleg kan de medewerker vriendelijk verzoeken aan de werkgever of een nakoming van het concurrentiebeding mag worden versoepelt of mag worden opgeheven. Hier zal de werkgever niet zomaar mee akkoord gaan omdat de werkgever immers niet voor niets het beding heeft opgesteld. Daarom is de kans aanwezig dat de werkgever hier een tegenprestatie voor kan verlangen. Denk hierbij aan een afkoopsom. De werknemer kan er ook voor kiezen om zonder aankondiging bij de concurrent aan de slag gaan in de hoop dat de vorige werkgever hier niet achter komt. De werknemer heeft de hoop dat hij of zij onder het beding kan uitkomen. Komt de vorige werkgever hier toch alsnog achter? Dan kan de werknemer een kort geding verwachten. De werkgever kan een verbod laten opleggen op de concurrerende handelingen. Hiermee stoppen alle werkzaamheden voor de werknemer en zal de rechter een uiteindelijke uitspraak doen. De medewerker loopt hiermee de kans dat de uitspraak niet in zijn of haar voordeel zal zijn. Tevens zal er een langdurige procedure volgen.

Om een schorsing van het concurrentiebeding aan te vragen, zal dit in de meeste gevallen zo spoedig mogelijk moeten plaatsvinden. De medewerker zal immers snel aan de slag willen gaan bij de nieuwe werkgever. Toch zal er bij de aanvraag van een schorsing of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding een hoop tijd nodig zijn. Er zal hoe dan ook een lange procedure volgen. Toch kan er tijdens de procedure een uitkomst worden geboden voor de werknemer. Namelijk, een aanvraag voor een tijdelijk buitenwerking gesteld concurrentiebeding. Dit leidt dan tot een schorsing van het beding. Deze schorsing is van kracht totdat de rechter een uitspraak heeft gedaan. De kantonrechter kan het beding definitief of gedeeltelijk vernietigen.

Binnen artikel 7:653-2 van het Burgerlijk Wetboek staat beschreven dat een medewerker van een onderneming een aparte procedure kan starten betreft het concurrentiebeding. Hierin heeft de werknemer het recht om te vragen aan de kantonrechter of het beding kan worden vernietigd. Deze procedure kan zowel vóór als tijdens en na het arbeidscontract worden gestart.

De werknemer kan bij de rechter het volgende vraagstuk neerleggen: Was er daadwerkelijk een noodzaak aanwezig om een beding aan te gaan? Deze vragen kunnen worden gesteld naar aanleiding van de volgende situaties: Bij een tijdelijk dienstverband dat stilzwijgend is overgegaan naar een vast contract, de werknemer kan ook tijdens het tijdelijke dienstverband de werkgever er op attenderen dat een beding niet meer noodzakelijk is en vragen om een vernietiging van het beding of de werknemer kan de werkgever verklaren waarom de werknemer onbillijk door het beding wordt benadeeld om bij een andere werkgever te kunnen gaan starten. Het belang voor een werknemer om een beding nietig te verklaren is om de kans te vergoten op het vinden van een andere baan. Ook om de mogelijkheid te vergroten op een positieverbetering. De werknemer wil ook de kans verkleinen om geen baan te kunnen vinden.

De werkgever daarentegen heeft een belang bij een concurrentiebeding omdat de werkgever wil voorkomen dat er schade ontstaat door activiteiten en onrechtmatige handelingen bij de activiteiten die bij de concurrent worden uitgevoerd waardoor de (vorige) werkgever schade kan lijden. Ook de investering die de werkgever in de werknemer heeft gedaan om kennis op te doen in bepaalde ontwikkelingen et cetera, zal de werkgever willen beschermen om dit niet zomaar aan de concurrent prijs te willen geven. Aan de hand van de persoonlijke situatie zal de rechter een uitspraak doen. Denk hierbij aan de manier waarop het arbeidscontract is beëindigd, de reden hiervan en wie het contract heeft opgezegd.

Betreft het een opzegging door de werkgever in de proeftijd van een werknemer? Dan is de kans groot dat het beding wordt vernietigd. Is het contract vanwege rechtswege beëindigd? Dan zal er in het bijzondere geval worden overgegaan tot een gedeeltelijke vernietiging. Betreft het een ontbinding of opzegging van een arbeidscontract waarbij de proeftijd al is verstreken en dit is door de werkgever in gang gezet? En de reden hiervan ligt niet bij de werknemer? Dan is de kans groot dat het beding zal worden vernietigd (en sowieso voor een deel). Wanneer de werknemer uit zichzelf opstapt dan zal er in de eerste instantie geen enkele reden zijn om het beding te beperken.

Wanneer een medewerker onder dwang van de werkgever een concurrentiebeding is aangegaan, kan het beding worden vernietigd omdat de werknemer zich kan beroepen op misbruik van omstandigheden. Wanneer de medewerker kan aantonen dat het tekenen van een beding is gebeurd onder druk en dus dwang. Dan zal de rechter zich buigen over deze situatie en hoogstwaarschijnlijk het beding nietig verklaren. De medewerker zal in de eerste instantie tekenen omdat hij of zij zijn baan niet op het spel wil zetten. En om onder de druk vandaan te kunnen komen. Wordt het concurrentiebeding niet met afdoende mate vernietigd? Dan zal de medewerker zich van bepaalde activiteiten moeten onthouden die concurrerend zijn. Als de werknemer nog werkzaam is bij de desbetreffende werkgever dan zal zijn of haar positie erg onder druk komen te staan.  Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Nalatig of verwijtbaar handelen door de werkgever

Is er sprake van nalatigheid of verwijtbaar handelen door de werkgever? Dan zal (volgens artikel: 7:653-4 van het Burgerlijk Wetboek) de werkgever geen rechten kunnen ontlenen aan het concurrentiebeding als het arbeidscontract van een werknemer wordt ontbonden. Er zal eerst moeten worden getoetst hoe ernstig de werkgever heeft gehandeld. Hoe ernstiger de zaak hoe hoger de schadevergoeding zal zijn die aan de medewerker moet worden uitgekeerd. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding.

Kom in contact met advocaat en/of jurist

Vergoeding aan de medewerker die een beroep doet op het concurrentie bedingConcurrentiebeding

Zoals al eerder is aangegeven is het voor een medewerker lastig om elders te gaan werken als hij of zij vast zit aan een concurrentiebeding. De kans op werkeloosheid of de kans dat de persoon een baan moet zoeken die minder geschikt is kan toenemen. Aan de hand van de sterkte van het beding kan een rechter hier een uitspraak over doen. Ook aan de hand van de persoonlijke situatie kan worden bepaald of het beding van kracht moet blijven of dat de regels moeten worden aangescherpt. De rechter kan ook bepalen of de werkgever een schadevergoeding moet betalen aan de werknemer.

Is de werknemer niet meer aan het concurrentiebeding gebonden? Dan zal de werknemer ook geen recht meer hebben op een schadevergoeding. De werkgever kan afstand doen van het beding waardoor de rechten hiervan worden opgeheven. Wanneer de medewerker recht heeft op een vergoeding dan kan de werknemer eisen om een loon uitbetaald te krijgen van 100% of een aanvulling op een uitkering. Deze laatste regel is echter niet van kracht wanneer er een ernstig verwijtbaar feit of nalatig handelen van de werknemer van toepassing is. Ga terug naar de inhoudsopgave of neem direct vrijblijvend contact op met een advocaat die gespecialiseerd is in concurrentiebeding. 

Kom in contact met advocaat en/of jurist

Stel gratis uw vraag en krijg binnen 24 uur een reactie van een Advocaat of Jurist                                                                                                                                                                                    
Stel uw vraag
                                                                                                                                                           
TERUG